Szybki wzrost gospodarczy Chin (według różnych opracowań w 2010 ChRL prześcignęła Japonię i jest teraz drugim co do wielkości mocarstwem światowym po USA, porównując PKB) pociąga za sobą bogacenie się społeczeństwa. Nikogo już nie dziwi sytuacja, kiedy w marketach z firmową odzieżą ustawiają się kolejki zainteresowanych kolekcją koszul po 2000 RMB (ok. 1000 PLN). Zarobki klasy średniej w przeliczeniu na 3-osobową rodzinę w centrach inwestycyjno-przemysłowych miast na wschodnim wybrzeżu oscylują w granicach 10 000 RMB. A trzeba stwierdzić, że do miana tej klasy pretenduje około 50% populacji danego miasta.

Nic w tym dziwnego, że jednym z głównych motywatorów chińskiego pracownika – oprócz ścieżki awansu, o czym później – jest wynagrodzenie. To ono ustala status społeczny oraz jest jednym z głównych powodów zmiany miejsca zatrudnienia. Wysokie oczekiwania kandydatów podczas procesu rekrutacyjnego to jedna strona medalu, inna jest taka, że specjalista zmieni pracę za 10- procentową podwyżkę i nie ma tutaj mowy o jakiejkolwiek lojalności wobec pracodawcy.

Drugim czynnikiem kreującym chęć zmiany miejsca pracy jest możliwość „awansu”. Nie bez kozery piszę awansu w cudzysłowie. Awans dla Chińczyka może oznaczać coś zgoła odmiennego niż dla Europejczyka. Wystarczy mu poczucie władzy poparte nazwą stanowiska. Kierownik zespołu to bardziej pożądane stanowisko niż lider zespołu – nie jest istotne to, że zakres obowiązków pozostaje jedynie przeredagowany stylistycznie. Znane mi są przypadki, kiedy osoba po uczelni kształcącej asystentki porzucała pracę, by u konkurencji zajmować się projektowaniem sprzętowym – tak przynajmniej wynikało z nazwy jej stanowiska z wizytówki.

Kolejnym powodem zmiany miejsca pracy jest chęć polepszenia statusu społecznego swojej rodziny. Tutaj trzeba wspomnieć o regulacjach rządowych ograniczających przemieszczanie się ludności w obrębie kraju. Mieszkaniec urodzony na wsi nie ma możliwości wysłania dzieci do szkół w mieście czy korzystania z opieki medycznej w dużych ośrodkach, jeśli nie należy do danego obszaru zameldowania. Z tego powodu podjęcie pracy w dużej aglomeracji daje szansę zmiany miejsca zameldowania, a co za tym idzie – otwierają się perspektywy rozwoju dostępne mieszkańcom danego miasta. Proces ten nasilił się w ostatnich latach, powodując największą migrację w historii świata – ze wsi do miast przeniosło się już 140 mln Chińczyków.

Jeszcze 10 lat temu pracodawcy (inwestorzy) mogli przebierać w kandydatach. Pod lupą byli wówczas absolwenci najlepszych uniwersytetów w Chinach (głównie z Szanghaju i Pekinu), legitymujący się najwyższymi ocenami. Po jakimś czasie odstąpiono od tej praktyki z dość prostego powodu. System nauczania w Chinach (studia wyższe) opiera się na ślepym przyjmowaniu nauk wykładowcy. Nie ma tu miejsca na myślenie i pracę twórczą. Rewolucja kulturalna – ruch społeczno-polityczny w Chinach zainicjowany w 1966 roku przez Mao Zedonga – z pewnością jest jednym z powodów. Przez 10 lat uczono obywateli wyłącznie przesłań „czerwonej książeczki” – zbioru mądrości życiowych zebranych przez Mao. W tym okresie również pozamykano wszystkie szkoły wyższe. Co potrafi więc absolwent rzeczonych uniwersytetów charakteryzujący się najlepszymi ocenami? Słuchać, kopiować, podążać. Czy tego potrzebują koncerny światowe wchodzące na rynek chiński?

Trudnej sytuacji pracodawcy w Chinach nie poprawia maksymalnie miesięczny okres wypowiedzenia, który zaczyna obowiązywać po 6-miesięcznym okresie próbnym i nie jest zależny od stażu pracy. W praktyce oznacza to, że nie ma ograniczenia czasowego i rotacja jest sterowana… między innymi rocznym okresem rozliczeniowym. Wzrasta po wypłaceniu premii za realizację celów rocznych (gdzieś w okolicach chińskiego Nowego Roku – przełom stycznia i lutego) oraz zanika pod koniec roku kalendarzowego.

Długie święta rodzinne, a w szczególności wspomniany Nowy Rok, gdy tradycja nakazuje przebywać z rodziną, bez względu na to, którą część Chin zamieszkuje – to czas podwyższonego ryzyka szczególnie dla podmiotów opierających swoją działalność produkcyjną lub usługową na nisko wykwalifikowanej sile roboczej. Pracownik po okresie świątecznym podejmuje pracę na miejscu, nie wracając do poprzedniego pracodawcy. Wynagrodzenie może pozostać na podobnym poziomie (niższe zarobki niż w aglomeracji, ale też znacznie niższe koszty utrzymania).

Teraz kwestia znajomości języków obcych (czytaj: języka angielskiego), tak ważna dla pracy w koncernach ogólnoświatowych. W znakomitej większości deklarowana komunikatywna umiejętność posługiwania się językiem obcym sprowadza się do przedstawienia się regułką nauczoną na pamięć i uśmiechaniem się na pozostałe pytania (uśmiech w kulturze chińskiej nie powinien być mylony z uśmiechem europejskim – kryje bowiem zakłopotanie lub brak zrozumienia dla rozmówcy). Nie zawsze jest to spowodowane niechęcią do nauki. Przy stale istniejącej izolacji Chin, braku dostępu do telewizji satelitarnej wyuczone podstawy ulegają zapomnieniu. Tak więc kandydat łączący wiedzę fachową ze znajomością języka angielskiego jest niezwykle trudny do znalezienia.

Rynek pracownika, szczególnie bezpośrednio produkcyjnego, powoduje, że działy personalne koncernów zagranicznych mnóstwo czasu poświęcają procesowi rekrutacji. Rotacja przebiega okresowo: długie święta, pory roku (w letnie miesiące następuje odpływ personelu z gorących hal produkcyjnych do klimatyzowanych), harmonogram płatności premii rocznych – wszystko to musi być brane pod uwagę przy planowanych zmianach wolumenu produkcyjnego i powoduje, że współpraca pracodawca – pracownik, czy chociażby przełożony – podwładny, nabiera dodatkowej wartości i niezaprzeczalnego kolorytu w Państwie Środka.